长沙民政职业技术学院毕业实践报告题目：中外民航人力资源管理对比分析

长沙民政职业技术学院毕业实习报告题目：中外民航人力资源管理比较分析：涉外旅游（空乘）班1131________学生号：1127083134__1127083129 姓名：刘晓晓___魏山__王修_________十一月10、2013年中外民航人力资源管理比较分析刘晓晓伟山王修（长沙民政职业技术学院外国语学院，湖南长沙410004）[]人力资源开发研究在现代管理理论中发挥着越来越重要的作用。之所以重要是因为人是社会财富生产和增加的源泉；之所以特殊是因为它的载体是有思想、有社会性、有主观能动性的人。社会从传统农业社会发展到现代工业社会，即使是知识经济社会，随着生产中技术含量的不断提高和内涵再生产的扩大，人力资源特别是人力资本的社会经济价值也在迅速增加。开发人力资源中外民航人力资源管理对比分析，增加社会人力资源实际存量，提高人力资源质量在世界各国是一致的。声音与目标。 【关键词】 人力资源管理 【摘要】 人力资源开发与研究在现代管理理论中发挥着越来越重要的作用。说它很重要，因为它是人类生产和社会财富增长的源泉；说它是特殊的，因为它是人们思考、社会、主观能动性的载体。在人类社会中，从传统农业社会到现代工业社会和知识经济社会发展的过程中，随着生产技术含量的不断提高和内涵的扩大再生产，人力资源特别是人力资本的社会经济价值正在不断提高。增加。开发人力资源，增加社会人力资源存量中外民航人力资源管理对比分析，提高人力资源质量，是迅速发展的世界各国一致的目标。【关键词】人力资源管理目录第一章中国民航人力资源现状及国外…………………………41.1民航体制机制……………………………………41.2人才测评……………… ……………………5第二章中外民航人力资源………………………………62.1中外民航企业面临的竞争环境………… ……62.2中外民航发展与管理模式………………7第三章中外民航人力资源比较分析………………73.@ >1空域资源对比分析…………………………73.@>2资费对比分析……………………………………83.@>3对比分析航空燃料的使用量……………………………………83.@>4 国际比较分析竞争力………………………………………… 8 第四章概述…………………………………………………… 9 参考文献比如资金、技术、管理、人力资源等。

在这些资源中，人力资源是一种重要而特殊的资源。人力资源管理在企业不断提高竞争力和努力完成各项任务中发挥着至关重要的作用。企业要生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是唯一要素。通过合理的管理，可以使人力资源精益高效。人力资源不仅是企业中最重要的资源之一，也是最昂贵、有时也是最成问题的资源。人力资源管理是指运用现代科学方法，结合一定的物质资源，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力和物力往往保持最佳比例。同时，能适当诱导、控制和协调人的思想、心理和行为，充分发挥人的主观能动性，使人人尽其才，因人而异，使人适合自己。人，从而实现组织目标。要求人力资源部门根据企业发展规划，通过对企业未来人力资源供需情况的分析和估计，进行岗位设置、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘选拔等内容。功能计划。 一、国内外民航人力资源现状 目前，国内民航企业人力资源情况如下： 我国民航业共有运输机859架，从业人员约31万人，其中< @7.70,000 名工人，人机比约为 360:1。航空业从业人员约1<@7.20,000人，平均人机比为200： 民航系统人力资源现状：在民航系统中，主要有以下职能部门、机场、航空公司、空中交通管制和燃料，这四块组成了整个系统。

机场和航空公司作为独立的部门参与市场竞争，成为独立的竞争实体。 1.1 民航系统机制 但是，空中交通管制和燃油部门仍然由政府管理和分配。没有独立的主体参与市场竞争，没有形成长效机制。这两种运行机制各有优缺点。在人力资源开发和管理过程中，其管理者的管理思想和方法不尽相同。也有区别。在空管、燃油等人力资源的开发和管理中，仍然从事着工资表的制定、发放等传统的事务性工作，但对于真正的人力资源的开发和管理来说还不够，不能真正形成人才的合理使用和最佳匹配。人才浪费、人力资本“不完善”、效率低下的现象依然存在。当然，这些现象的根源还是受到传统政企体制的影响。机场和航空公司在人力资源管理方面，在招聘、选拔、晋升、考核、培训、激励和薪酬等方面具有比空管和航油更高的发展和管理能力。机场和航空公司作为企业的独立实体直接参与市场竞争。在人力资源开发和管理过程中，为了各自企业的利益和生存与发展，管理者必须选择一系列适应市场竞争需要的先进的人力资源开发。通过这种管理方式，企业内部已经初步形成了“优胜劣汰”的人才使用动态机制，但要真正满足现代企业要求的人力资源开发和管理还有很长的路要走.

主要表现在以下几个方面：在结构体系中，人员总数过多，而人才却很短缺，结构不合理，分布不均衡，总体人员过剩，关键人物空缺立场很严重；机制上 一方面，人才资源配置机制不健全，人才政策环境有待改善，人才流失较为严重，人才作用没有得到充分发挥；管理团队上，领导干部年龄结构过大，思想观念保守，缺乏发展创新能力；在培训方面，人力资源培训存在盲目性、培训经费不足等问题。目前，民航系统四大部门管理中的通病仍然是进行传统的“以事件为中心”的人事管理，而不是真正意义上的“以人为本”的人力资源管理。这种现状的存在，必然会阻碍民航企业的发展。因此，我们有必要适时探索符合我国实际的新的、有效的、现代的管理方法和制度，促进民航系统的健康发展。 1.2人才测评担任空乘测评职位。我国空姐招聘要求：1、容貌端正，五官端正，身体健康； 2、女性身高：164-172cm；身材匀称，人品好，品行端正，遵纪守法； 3、五官端正，牙齿洁白整齐，形象气质佳，视力矫正1.0以上，眼睛无变形，无色盲，色弱，眯眼，听力不低于5米；< @4、面部、颈部、手部无明显疤痕，气色好，无头癣、湿疹、牛皮癣、慢性荨麻疹等长期不治之症；5、口齿清晰，流利普通话，英文发音基本准确； 6、无精神疾病或癫痫病史，肝功能正常，无肾炎、传染病及各种慢性病。

外籍空姐招聘：1、服务意识好，性格外向友善； 2、具有团队合作精神，能够承受压力； 3、五官端正，外型大方； <@4、普通话和英语流利； 5、18 岁以上； 6、大专以上学历（必须毕业）；仪表。 二、中外民航人力资源。2中外民航人力资源管理系统的开发和管理模式企业的人力资源管理将具有行政事务管理和战略管理两个功能。部门：人力资源。管理者没有时间和精力对企业的人力资源进行分析开发和建立相关的制度和制度，人力资源工作没有与公司的整个发展战略紧密结合。现代航空业是技术密集型和资金密集型产业。重视人力资源和经济活动的飞行员、维修人员、航空、调度、销售人员、分析师等都是企业的宝贵资产，企业应视之为人力资本。传统的劳动人事管理就是基于这样一个成本中心的假设，力求降低企业人事管理的公平性和公平性，以最佳为基础的竞争，动态的用工制度，真正成为一种市场领导者。主体。政府要大力推进可进可出的劳动用工制度，必须建立有效的增减收入分配制度，必须建立和加强企业人力资源开发管理，加快发展和发展。完善人才市场。

企业要建立多种可上可下的岗位，强化航空管理制度，各工种在民航业务中的重要性是不同的。因此，从事人力资源开发的人员去航空公司和民航机构。途径获得所需的空管、维修、地勤等各类人员。然而，由于人们对人力资源的各种方法，对人力资源的开发进行了。诞生于市场经济的民航业也不例外。他们通过运送人员和资源来更快地获得人才。因此，近年来，越来越多的企业通过培训来获得企业发展的需要。在这种条件下立于不败之地的关键在于人才的开发和使用。因为培训可以转化为现代人力资源管理。 三、中外民航人力资源对比分析3.@>1 空域资源对比分析 中国的空域资源无法与美国相提并论。美国领空基本开放，中国领空受控。非常有限。另外，从政府管理的角度来看，美国国内航空公司可以自由飞国内，美国航空公司的航费是从客票中提取的；而中国航空公司3%的营业税是直接上财政的，没用。对于空中交通管制，航空公司还需要支付额外的航线费用。第一个方面是看问题的视野。不同国家在交通发展方式上有着不同的发展轨迹。国内的讨论经常被拿来和美国比。美国人基本上是乘飞机或公路旅行，或者自己开车。但在欧洲模式中，铁路扮演着非常重要的角色。

因此，在讨论民航业发展时，首先要对我国对民航业的需求进行科学分析。我们应该跳出行业的局限，从更全面的角度来看待解决中国旅游的问题。 ，从而分析航空业可以发挥的作用。 3.@>2关税对比分析美国飞机是自产的，不存在关税问题，而我国飞机基本依赖进口，政府干预企业采购飞机的政策。第二个方面是航油的价格。航油价格上涨是一个世界性的问题，在这个过程中，我们的成本上升，利润也被吃掉了。我觉得中国公司和外国公司之间的竞争叫做国际竞争。为什么国内航空公司过去盈利，现在不盈利？在这方面，一方面缺乏金融衍生品，无法对冲，另一方面，在全球航油价格上涨的情况下，为什么国产航油比新加坡高出600元？每吨？问题也值得研究。 3.@>3 航油对比分析 第三个问题是航油。如果油价继续上涨，将对国内航空公司构成极大威胁。中国已经从原油出口国转变为进口国。从新加坡进口的成品油关税已降至6%，但仍有17%。增值税和原油的征收，表面上看似为国家获得了一定的财政收入，但实际效果却适得其反。 3.@>4 国际竞争力比较分析第四个问题是国际竞争力问题。这也是经济学家们讨论已久的问题。

中国航空公司具有成本优势，因为国内劳动力成本低，但这种优势被其他地方的高成本侵蚀。但是，我们不应该害怕低成本。如果我们能够降低硬成本，无论是通过政策调整还是通过自我提升，我们都可以建立国际竞争力。 四、总结随着几家中国民航企业在国际市场的成功上市，经营国际化的结果导致越来越多的民航企业需要实施全球化管理，比如市场航线结构的民航公司。不同的文化环境需要不同的劳动力，可以为不同文化的人提供服务。国家也有文化。民族文化是一个国家或绝大多数居民所共有的价值观。国家文化能控制组织文化吗？民族文化是否比组织文化更能影响员工？相比之下，西方的激励计划主要基于个人表现。在很大程度上，在当地经营的民航企业只需要应对相对单一的经济体，这比在其他国家或地区经营的公司要容易得多。在与发达国家或发展中国家相关的低劳动力成本的情况下，成本效益比可能会更高。在经济日益全球化的今天，我认为最关键的是人员重组和不同企业的整合。及时适应瞬息万变的国际国内环境，使民航企业通过经营有效管理人力资源。 [参考文献] [1]胡俊臣，郑少廉．人力资源开发与管理[M]．复旦大学出版社，1999. [2] 程志超，杨丹阳，任志国。民航企业人力资源成本分析[J]．天津工业大学学报,2001,(205-10）[3]马力.加强民航企业人力资源管理提高民航企业竞争优势[J].民航飞行学院学报中国, 2003, (14）:35-37[4]程志超. 民航人力资源岗位规范与优化配置[J]. 科技管理, 200(2）@ >:62-65[5]潘一平, 何璐. 人事制度改革探讨与职业企业家团队建设.他们不仅教我写字，还教我们做人。虽然坚持了三年，却给了我一条终生受益的道路。感谢过去所有教过我们的老师三年。您的无私教导让我们获得了知识并成长。感谢一起度过快乐大学生活的同学们，正是因为你们的帮助和支持，我们才能一一战胜他们一直对我的支持和理解。谢谢大家！