企业发展的四个阶段，人力资源的侧重点都不是一样的

企业是起起落落的，无论是哪家公司，都需要经历四个发展阶段，即起步期、成长期、成熟期、衰退期。

在不同的发展阶段，他们的经营策略必然不同，相应的人力资源管理侧重点也完全不同。我们经常听到一些企业说，我想学华为的人力资源管理，我想学海尔的人力资源管理在公司的人力资源管理工作，但大家都知道，每个企业处于不同的发展阶段，在不同的商业环境下，其人力资源战略也是不同的。笔者研究发现，在企业发展的四个阶段，人力资源的侧重点并不相同。具体分析如下：

一、前期的人力资源管理。

初创公司的特点：生存是首要问题。企业需要解决的是生存优先的问题，突出业务的发展，强调结果导向，忽视过程。不管是黑猫还是白猫，抓到老鼠的猫就是好猫。企业资金少，人员少，组织结构简单，老板起决定性作用。

现阶段的人力资源管理一般是：灵活华为人力资源管理的优缺点，没有规则。一切都是由效率和结果驱动的。详情如下：

关注人力资源各模块采取的措施

组织组织结构简单明了，没有复杂的层级

招聘以业务人员和技术人员为主。这是公司的核心人才。业务人员普遍底薪低，晋升高，技术人员薪资水平在中位数左右。其他职位的薪水处于市场低位。

在培训方面，企业不会在培训上花费大量的时间和精力，一般都要求能招到人，能打。

评估以结果为导向，奖励带来结果的人，基本忽略过程。

在薪酬方面，强调结果确定，薪酬更侧重于销售和核心技术岗位。由于企业刚成立，资金短缺，钱会花在边缘，奖励那些为公司创造效益的人。同时提倡一种风险分担，固定工资少，奖金按公司福利分配。

员工关系 员工之间的关系比较简单，部门和部门之间的协作不明显。企业文化基本上就是老板的文化。公司成功的关键还取决于老板的个人魅力。预测和期待以及能否留住的关键是企业主的个人魅力和管理风格。人员职责不明确，老板甚至可能直接指挥每个员工，部门之间的分工也比较混乱。

二、成长期的人力资源管理。

成长期企业特点：生存压力得到缓解，企业有望做大做强。除了注重结果，还要注重过程。现阶段有两个问题比较突出。一是员工福利分配。员工在经历了公司的成长后，感觉公司的营业收入增加了，付出了努力，对收入的期望也提高了。如何分配这些员工的价值成为了一个关键问题。 另一个问题是责任和权利的明确性。由于创业阶段以结果为导向，忽略了各自的职责和分工。随着公司的发展，人员的数量增加了，组织也变得更加复杂。如果权责不明确，就会显着降低工作效率，进而影响整个组织的成长。

现阶段的人力资源管理一般是：重规范，重权责明晰。员工的激励、留用、培训、发展和合理使用已成为人力资源管理的重点。

关注人力资源各模块采取的措施

组织 重组组织结构并进行优化。明确各部门职责，梳理流程和岗位制度。

在招聘方面，适当引进一些管理人才。不再是技术和商业，需要管理人才带来新鲜血液。

在培养方面，我们开始重视人才的培养。对于一些核心技术岗位和管理岗位，我们开始关注并规划培训的实施。

在考核方面，不再单纯以结果为导向，更注重过程管理。

在薪资方面，薪资水平较初期有所提升。薪酬结构中固定工资的比例有所提高。

在制度建设方面，我们开始建立完善的管理体系。

在员工关系方面，引导公司员工建立上下沟通机制，缓解各种矛盾纠纷。这一阶段最突出的是员工利益的竞争和部门职责之间的角力。 HR需要在这些方面做好。协调工作。

三、成熟的人力资源管理

现阶段企业特点：业务成熟、利润增加、公司发展稳定、组织臃肿、人员协调性差。

人力资源管理的这个阶段：协作、创新。详情如下：

关注人力资源各模块采取的措施

组织结构的组织重新设计，流程的重新设计，公司能力的组合、配置和发展。

奖励绩效管理方面的创新

薪酬管理实施长期激励计划，奖励中高层管理人员和核心骨干。

在企业文化方面，强调变革的心态，强调危机意识，有意影响员工的思维。

四、衰退中的人力资源管理

现阶段企业特点：业务开始下滑华为人力资源管理的优缺点，逐渐淡出市场，裁员。

现阶段的人力资源管理：裁员，提高效率。具体来说：

关注人力资源各模块采取的措施

冗余部门的组织删除。

在招聘方面，我们不再招聘员工，而是主动裁员；

绩效管理回到以结果为导向的维度。

在薪酬管理方面，市场不再给予薪酬高位，而是回归低位。

员工关系和与员工沟通的稳定性。

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