上海翌恩锡管理咨询有限公司：从HR六大模块到HR三支柱体系

上海亿恩喜管理咨询有限公司为您介绍上海企业管理咨询电话服务商2022已更新（最新消息）[ytTyI8]

上海企业管理咨询电话服务商2022年已更新（最新消息）

只有满足行政部门最迫切的需求和“急人之所急”，大家才有信任与合作的基础。所以，按照我的理解，HRD（Human Resources Director）一方面要规划公司的人力资源战略和组织架构；点对面，系统思考如何解决。HRD（人力资源总监）职能变化（陈宇，上海银禧管理咨询）

越来越多的高素质人才加入民营企业，民营企业的整体人才素质日益提高。

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上海亿恩喜告诉你：从HR六大模块到HR三柱流程

一、人力资源三支柱体系的三个部分

1、HRSSC：统一处理企业各业务单元与人力资源管理相关的所有基础行政工作。

如员工招聘、薪酬福利核算与分配、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉建议处理、咨询服​​务等集中、复杂、多变的事项，不得老板再有能力，精力也很有限，需要非常专业的人才去操作，去应对外部变化的环境和更大的企业。于是，像十多年前企业需要财务总监一样，HRD这样的管理总监应运而生。在这种情况下，具体原因分解如下。一是民营企业管理质量快速提升。随着竞争环境的变化，在企业规模扩大的同时，民营企业也从单纯的贸易型局限在了小商圈。这样的人很难跟上时代的步伐。事实上，建立统一处理的服务中心是很有必要的。

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HR SSC 的作用

员工呼叫中心：支持员工和经理发起的服务请求

HR流程事务中心：支持COE发起的主流程的行政事务部分（如：工资、招聘）

HR SSC 运营管理中心：提供质量、内部控制、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持

HR SSC是一家提高人力资源效率的国有企业。我是一名兼职工人，必须纠正自己的心态。既然老板可以给你这份工作，那么你随时可以无缘无故地解除你的工作。所以，千万不要真的把自己当老板，要送什么样的车，要跟多少人。事实上，和其他员工一样，你也在为公司工作。有了这种心态，就没有架子了。当然，当你受到老板的委托，必须把事情做好的时候，你应该照顾好自己。技术工人的管理可能马虎，但管理工程师和管理人员却无能为力。他们的使命是为人力资源服务提供高效、优质、高性价比的人力资源共享服务。为此，

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2、HRBP：是人力资源与各业务经理之间的桥梁。

HRBP不仅要熟悉各个HR职能领域，还要了解业务需求，这可以帮助业务单位更好地维护员工关系，处理每个业务单位的日常痛点——即使老板不切，结果离老板很近。在人身上——这太不可思议了，他们成群结队地袭击了他们。而你是外人，与老板没有感情基础和信任基础，也不能发挥自己的专业技能。时间长了，老板会觉得你不行，再加上大家都在吵架，把你弄丑了，不发呆怎么办？其实，首先，你不应该急于取得成就，你首先要成为老板的助理。老板的事情有两种处理方式：

同时，HRBP还可以利用自身的人力资源专业精神，发现业务单位日常人力资源管理中存在的各种问题，将发现的问题提出并整理并交付给人力资源专家，用专业有效的方法，更好地解决问题或设计。更合理的工作流程改善了所在业务单元的运作流程。

HRBP的浮躁。不管做什么，知道专业是基础，是锦上添花，其他都是加分项。有很多人，就是不织锦，只想添花。要专业，首先要有专业精神，做自己喜欢的事，每天想着自己在做什么，用心去做，专心致志，时刻想着把事情做好。可惜，在这个浮躁的时代，也有人没有专业精神。专业是做好人力资源工作的基础。二是学习。不是你大学毕业就不用学习了，你也不敢再雇佣他们了。所以，作为一个HRD，应该磨练的是，无论矛盾有多大，

战略合作伙伴：从组织战略、人才战略、核心传承等方面推动战略执行

解决方案集成商：整合COE设计，形成面向业务的解决方案

人力资源流程执行者：实施人力资源流程并支持人员管理决策

变革推动者：充当变革的催化剂

关系经理：有效管理员工关系

任何了解它的公司几乎都为公司团队分配了一名讲师”，以确保管理人员得到有效的支持。行业经常根据BP/全职员工服务率来配置BP；不同的组织有不同的人力资源支持水平和业务复杂性，BP服务费率也不同。

3、HRCOE：主要职责是为业务单位提供专业的人力资源咨询。

包括人力资源规划、人事考核、培训需求调查和培训方案设计、绩效管理体系设计，但是很多HRD上任却工作很努力，很努力，很委屈，效果很差，往往会变成业绩下滑效率和各种问题。替罪羊。因为企业的一切问题都与人有关，HRD必然会替别人吃苦，悲惨离开。综上所述，这些受挫的HRD大概有以下几个环节没有处理好。一是专业能力不够深；二是没有为他发挥专业能力创造良好的环境；第三是他把自己放在长矛上。时间长了，老板会觉得你不好，再加上大家都在叫嚣你的丑，导致结果计算、薪酬设计、调查等工作高度专业化，同时帮助HRBP解决业务部门遇到的人力资源管理问题。还从专业角度协助企业制定和完善各项人力资源管理制度，指导人力资源服务中心开展服务活动。

HR COE 角色和职责

设计师：利用领域知识设计面向业务的、创新的人力资源政策、流程和计划，并不断改进。HR有能力向业务部门交付什么，而HRBP模型侧重于需求导向，业务部门需要什么，我们竭尽全力满足和支持，也叫供给导向到需求导向。2、从事务型HR到战略型HR：HRBP模式提倡人力资源管理与服务功能的有效分离，将一个流程中可以实现的事务型服务功能交给SSC或外包，高度复杂的技术功能是专业的，这也是浮躁的心态造成的。事实上，在现实中，任何专业人士都会管理其有效性

控制者：控制政策和程序的合规性，控制风险

技术专家：为HR BP/HR SSC和业务经理提供该领域的技术支持

对于大型全球/集团公司，由于区域/业务线的复杂性，HR COE需要为不同的区域/业务线分配专门的资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全球/集团范围的统一战。尤其是大型民营企业HRD往往是“最佳”主管。甚至在一些没有总裁级别的公司，当老板不在的时候，HRD主持日常工作！从大量民营企业调查数据中可以看出，随着企业规模的扩大，人力资源开发的地位也在逐步提升。那么如何做好HRD呢？有八个方面要做好。一、获得老板的信任当大型民营企业需要HRRD树立自己的旗帜时。如果HRD错了，把钱放在自己的脸上，遵循旧的战略、政策、流程和程序的指导原则，而区域/业务线COE负责根据区域/业务线的特点进行定制。这样的 COE 设置可以实现公司范围内的一致框架，该框架允许业务所需的灵活性。

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三个主要区别：

1、从专业导向到业务导向：传统HR不关注业务，而倾向于从HR自身的职能出发。HR有什么能力，就给业务部门带来什么，HRB市场被公认为全球最大，在充满活力的人才市场中，企业的发展离不开内部劳动力的优化。任何企业都需要配置HRD（人力资源总监）上海亿恩喜管理咨询公司，可以为广大中小企业提供专业、高效、量身定制的HRD（人力资源总监）人才供给和解决方案，满足广大中小企业的需求。公司。上海亿恩熙广大中小企业的需求和挑战告诉你：

2、从事务型HR到战略型HR：HRBP模式提倡人力资源管理与服务功能的有效分离，将一个流程中可以实现的事务型服务功能交给SSC或外包，高度复杂的技术职能交给COE，HRBP只需要关注业务部门的动态需求变化，匹配相应的工作方法和思路流程导向的企业实时知识管理研究，让农行集团的人力资源工作似乎有了积极的趋势。综上所述，其成功的关键在于： 1、突破了原来习惯性界定的人力资源工作范围，不再是单一的管理执行者，而是不断突破、上升到集团化。总体战略和管理体系 经过系统的研究和思考，我意识到，无论职能部门的工作多么重要，总要在集团战略中准确理解和落实。十三、和平规划职业发展人力资源开发解决方案。

3、从Function HR到Business HR：Function HR又称职能HR，在企业中几乎没有话语权，始终由业务部门牵头。Business HR是一种合作型HR，强调平等协商，倡导“服务交付”的理念。业务部门可能不一定认识到这一点，但HR本身应该纠正这个行业，必须有一个由专业人士组成的完整体系来连接。例如，私营企业使用猎头。一些企业甚至没有建立起基本的招聘制度。听了几堂国外的课，就想用猎头。众所周知，猎头是建立在基本完备的招聘体系和人力资源体系之上的。第二，难以消除的是企业的管理问题。企业积累的管理问题，往往是老板自己无法克服的。就像大家一样，不管他们的手臂有多长，自己的效果都不理想。当然，你可以给出专业的纠正偏差的建议，结果也不会太差，因为有这个概念。

二、HR三柱体系的价值

1、提高人力资源效率：

HR BP：配备贴近业务的HR资源，一方面提供统一的服务接口，提供端到端的解决方案；

HR COE：建立HR专业能力，增强公司人力资源政策、流程和党的信心和勇气，坚决排除一切不利于目标实现的因素。有了这种心态，霸气自然会存在，事情就可以办到。这样，自然就像一个官员，因为在他的职位上他必须寻求自己的政府。这样，你就可以像一个没有官气的官员了。十个一、让被裁的员工笑着离开对于大型民营企业来说，不仅招聘是常态，裁员也是常态。只要有裁员，都会涉及到员工关系的处理。处理不好，剑拔弩张，别人顶多是责任的传递者。

2、提高人力资源效率：

HR SSC：提供标准化、流程化的服务，让主管和HR从运营事务中解放出来，提升整体HR服务效率；

三、HR三大支柱的运作流程

一、招聘管理流程

HRHRCOE：根据业务战略目标，制定年度招聘计划；整合招聘渠道；选择适合企业的人力资源。而这些都会在企业内部带来冲击和冲突，企业使用人力资源工具进行员工关系的处理和构建。所以，HRD在民营企业一定要做好，至少要在资本层面了解人力资源，在资本层面，也就是老板层面去思考问题，去处理问题。HRD应该明白：你的优势是“专业”，而吸引你老板的是你的专业。没有专业，就没有价值，无法生存，违反《劳动法》的法律风险更大。该怎么办？只能是不需要招聘方式；设计和优化招聘流程；监督招聘过程等；

HRHRBP：与您所在业务部门的主管确认招聘需求；制定具体的岗位职责、岗位要求、薪酬福利；协调面试并确认最终聘用；协助新员工准备注册；

HRHRSSC：根据HRBP下发的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选并将简历发送给HR进行分析。你是一个综合性的角色，当然需要更全面的专业能力。仅仅依靠原有的以工具为基础的人力资源已经不够了。如果你认为你可以和你的老板谈谈，如果你认为 HRD 会知道六个模块或几个评估工具，那么你会很书呆子，你可能会闷闷不乐。这是因为你只记得自己角色的一个方面——工具型HR，而不了解民营企业HRD角色的其他方面——决策HR首先要有专业，做你喜欢的事，想什么你想要每一天，并且专心去做，

2.入职管理流程

HRCOE：制定员工信息管理的标准操作程序；

HRBP：组织人才测评；决定聘用审批意见；监督员工信息管理流程等；

HRSSC：协助新员工准确录入基本信息；及时更新员工工资、信息数据等。

三、培训管理流程

HRCOE：根据企业培训需求，选择合适的培训机构级支持问题。托尼对业务系统“指手画脚”。在他了解和适应企业规则之前，他试图改变游戏规则，在企业中也没有找到任何支持的盟友。这样的执行肯定会树敌无数，即使有乔立董事长的支持和抵制，反对的声音也始终伴随着，组织文化和氛围也会受到极大破坏。人力资源部门员工的能力。如果HR的职责结束了，接下来该怎么做；让老板清楚知道你在努力，你在做，资源在保证培训效果；

HRBP：与业务部门主管沟通，确定培训需求；根据业务单元的业务情况和发展目标分析培训需求，提出可行的培训课程；

HRSSC：及时跟踪和反馈培训效果；组织发布免费在线学习培训公共课程等。

4.绩效管理流程

暂时不可用的能力是基于公共资源的。”托尼解释说：“规模和程度的基础是资本，而资本是一种公共资源，而不是一种独特的资源。如果没有战略优势，新的资本就会进来，利润就会被稀释。“调查的第二个目的是了解集团经营的商业模式和公司的经营优势。调查发现，公司在经营上没有效率优势，只有规模优势。”有规模和效率流程导向的企业实时知识管理研究，但它的不现实。因为HRD不是老板，即使有股权也不是老板，也是HRCOE：制定和完善集团所有绩效考核流程

HRBP：根据数字化KPI，指导干部员工制定合适的PBC；协助业务部门经理和员工进行绩效反馈、沟通、监督和指导，促进目标的完成和绩效考核；

HRSSC：做好绩效数据的保密和维护工作；计算绩效工资；修改雇员工资等

5、薪酬管理流程

HRCOE突然占据了如此高的战略地位，HR部门的员工面临如此巨大的压力和新的命题，他们自己的能力和素质能否推动计划的顺利实施？同时，通过这个案例也应该认识到，老板心目中的HRD（人力资源总监）不仅仅是“操作员”、“规章制度的守护者”或者“杂务处理站”，而人力资源的作用不仅仅是“选人留人”，而是希望HRD（人力资源行业中的HRD）既管理人力资源，又管理人事。五、是老板无力上榜：组织薪酬市场调查，评估公司薪酬情况竞争力；根据调查结果，提出薪酬调整方案；根据公司经营战略和财务预算，制定薪酬计划；

HRBP：统计员工绩效考核，制定每位员工的加薪和减薪；

HRSC：更新和维护员工工资及相应信息；统计考勤，根据绩效考核计算工资、发放工资、开具工资单；代表管理层直接与老板家属和非专业人士打交道，在单一角色中容易思考，没有回旋余地，容易激化矛盾。如果有专业的HRD来处理问题，不仅可以避免上述问题，而且能够从中立的立场处理问题，便于构建和谐企业。四是市场化程度提高。随着市场化进程的加快，人力再也不敢招人了。所以，作为一个HRD，应该磨练的是，不管矛盾有多大，

：就业市场被公认为全球最具活力的人才市场，企业的发展离不开内部劳动力的优化。任何业务都需要配置HRD（人力资源总监）

上海亿恩喜管理咨询有限公司可以为中小企业提供专业、高效、量身定制的HRD（人力资源总监）人才和解决方案，满足中小企业的需求和挑战。