关键词：绿色人力资源管理,,可持续发展(组图)

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摘要：近年来，越来越多的学者对企业环境管理进行了深入研究，提出了绿色人力资源管理等措施。跨国公司规模大、业务范围广、资源充足，由于需要积极的企业形象来满足所有利益相关者的期望，符合可持续发展要求的绿色人力资源管理在跨国公司中占有重要地位。更容易实施。本文对此进行分析和讨论。

关键词：绿色人力资源管理、跨国公司、可持续发展

一、简介

在我国，早在2005年，习近平同志就曾提出“绿水青山就是金山银山”的科学论断。此后，环保工作越来越受到社会各界的关注；提出推进“五位一体”总体布局建设，将生态文明建设提升到国家战略高度；随着时间的推移，2017年，党的十九大也提出了环保理念，即指出要加快生态文明体制改革，建设生态文明。美丽的中国。由此可见，保护环境不只是一句口号，我国的环保工作一直在路上。

公司是经济发展的重要平台之一，跨国公司规模更大、人才更丰富，对经济发展影响深远。在 2009 年世界投资报告中，联合国贸易和发展委员会将跨国公司定义为“由母公司和外国附属公司组成，通常通过持有一定数量的股份来控制本国以外实体的资产。不仅给母国和东道国带来资源和发展，也不可避免地带来许多环境问题，大型跨国公司的可持续商业模式创新越来越被视为企业获得竞争优势的关键驱动力。发展，在兼顾环境保护的同时实现经济效益最大化，从而体现良好的企业社会责任，已成为越来越多跨国公司关注的焦点。

人力资源是跨国公司的重要资源之一。一些跨国公司会将自己打造成可持续发展雇主，并利用可持续发展或企业社会责任雇主品牌吸引符合公司期望的最优秀人才，并留住那些一直在

为公司工作的员工。近年来，学者们将环境管理与人力资源管理相结合，逐步探索出有利于企业可持续发展的绿色人力资源管理新模式。与普通企业相比，跨国公司由于各利益相关方的压力，更需要良好的企业信誉，因此愿意投入更多的资源和更高的成本进行绿色人力资源管理。因此，研究跨国公司绿色人力资源管理具有一定的现实意义。此外，由于跨国公司一直是行业龙头，其良好的环保表现将带来示范效应，鼓励本土企业加大环保投入，共同推动社会可持续发展。

跨国公司绿色人力资源管理研究从两个方面展开：首先，对现有绿色人力资源管理文献进行初步梳理，介绍绿色人力资源管理的内涵和理论基础。回顾人力资源管理文献；第二部分重点探讨了绿色人力资源管理实践对企业的影响，阐述了绿色人力资源管理在跨国公司中的实用性和现实意义。

二、绿色人力资源管理总结

(一)绿色人力资源管理的内涵

目前，国内外学者对绿色人力资源管理尚无统一的定义，但不少学者对这一管理理念提出了自己的理解。 Kramar (2013) 认为，绿色人力资源管理不仅可以用作财务结果和战略之间的中介因素，还可以指代积极的环境成果、积极的社会和人类成果的人力资源管理活动。Masri和Jaaron（2016)指出，绿色人力资源管理是指利用人力资源管理活动来促进环保工作的可持续实践，其中包括应用人力资源考虑的关注点和价值观。资源倡议中的环境管理，以产生更高的效率和更好的环境绩效，并增加员工对环境可持续性问题的承诺。Hadjri (2019) 认为绿色人力资源管理是实施人力资源管理政策的概念，并且也是企业组织资源可持续利用的实践和促进环境可持续发展的离子。刘宗华、李艳平（2020)认为，绿色人力资源管理希望实现一种人力资源管理措施，帮助企业提高环境绩效，获得可持续发展的成果。由此可见，虽然绿色的定义人力资源管理在学术界尚未统一，大多是从人力资源管理与环境管理相结合的角度进行分析说明。

(二)绿色人力资源管理的理论基础

1.AMO 理论。 AMO理论也称为能力-动机-机会理论。近年来，许多学者选择用这一理论来解释企业的绿色人力资源管理。范等人。 (2019)，从环境的角度，旨在利用AMO理论探讨绿色人力资源管理实践对环境绩效的交互影响。Renwick et al. (2013)认为绿色人类资源管理可以分为三个基本类别：培养绿色员工能力、激励绿色员工行为和提供绿色机会，并应用培训、绩效管理和员工参与三个绿色指标来衡量绿色人力资源管理的有效性。 et al. (202 0)从企业社会责任作为实施绿色人力资源管理体系的先行因素的角度来看，AMO理论被用来识别可以与企业社会责任政策一起发展并产生影响的人力资源管理关键领域关于环境结果。

2.基于自然资源。人力资源作为企业的核心竞争优势之一，具有价值性、稀缺性、不完全模仿性、可持续性等特点。 Hart(1995)提出了基于资源基础观的企业竞争优势新理论——自然资源基础观，它以企业与自然环境的关系为基础，重点关注污染防治。 、产品管理、可持续发展，从发展的三个战略视角，研究企业可持续竞争优势的来源。随后，我国学者相继以自然资源基础观为理论基础简述企业可持续发展的内容，梳理了人力资源管理与企业之间的关系。 、绿色管理和环境管理。绿色人力资源管理是企业的竞争，是优势的重要来源之一，可以帮助企业获得信任，从而提高企业的可持续竞争力。

3.利益相关者理论。哈里森等人。 （1999)研究了利益相关者的感知与企业社会责任和企业绩效之间的关系。在当今时代的背景下，为了获得更多的企业需要更加重视环境管理。Parmar et al. ( 2010)研究了利益相关者与商业道德的关系，强调在经营中要看到“人力资源”的人性，帮助企业识别和明确企业应该履行的社会义务。唐贵耀(201) 9)认为绿色人力资源管理与利益相关者密切相关，一方面，绿色人力资源管理需要政府、客户甚至竞争对手的支持或监督；另一方面简述企业可持续发展的内容，绿色人力资源管理可以反映良好的企业社会责任，从而满足利益相关者对更高环境绩效的需求。

4.三重底线理论。三重底线理论从“经济、环境和社会”的角度考虑可持续发展，即关注经济繁荣、环境质量和社会公正。 Braccini 和 Margherita (2018)指出，在工业4.0 时代，人们对​​组织中的可持续实践越来越感兴趣，这有助于鼓励员工采取可持续行动，提高生产力和产品质量，持续监控能源消耗、更安全的工作环境和更低的工作量支持三重底线的三个维度，从而帮助企业稳步增长。

(三)绿色人力资源管理研究综述

随着人们越来越关注可持续发展和环境保护，越来越多的企业开始关注绿色人力资源管理实践。目前，现有的很多文献大多是从绿色招聘与配置、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、员工参与等传统人力资源的角度，对与绿色人力资源管理相关的活动进行研究和分析。企业，并专门从事跨国研究。关于企业绿色人力资源管理的文献相对较少。但在现实中，由于绿色人力资源管理需要大量的人力、财力、物力和企业的支持，中小企业可能会面临即使想管理绿色人力资源也无能为力的局面。至。此外，由于大公司，尤其是跨国公司，往往在本国、东道国和第三国，甚至世界各地都有相应的业务，因此往往需要塑造积极的企业形象，以赢得更多的消费者、客户。和供应商。绿色人力资源管理可以帮助企业实现和展示社会责任，帮助企业获得利益相关者的支持，帮助企业提升声誉。可见，跨国公司的绿色人力资源管理更具操作性，更容易给公司带来直观的反馈。

三、绿色人力资源管理的影响

(一)有助于提高企业的环境绩效

绿色人力资源管理可以通过增加对环境管理的资源投入，提高环境管理在公司的战略地位，满足利益相关者的环保需求，从而缓解企业面临的环境压力，从而为企业的环境绩效做出贡献。企业。改进。 Jabbour 和 Santos (2008) 认为，人力资源管理实践，例如招聘和选拔致力于环境保护的人员，根据环境标准培训和评估员工绩效，以及将环境保护纳入企业文化，可能有助于环境Guerci et al. (2015)以绿色人力资源管理实践为中介变量，以利益相关者理论为理论基础，指出企业将采取绿色招聘等措施应对利益相关者的压力环境问题、绿色培训、绿色绩效管理等一系列绿色人力资源管理实践，并指出绿色人力资源管理实践可以对环境绩效起到独特的促进作用。此外，绿色人力资源管理还可以与其他管理手段 关于环境性能，辛格等人。 (2020)指出绿色人力资源管理通过绿色转型领导与绿色创新的结合间接影响企业的环境绩效。由此可以发现，绿色人力资源管理是一种管理的有机结合。和人力资源管理可以帮助企业，尤其是跨国公司更好地实现环境绩效。

(二)有助于引导员工的绿色行为

近年来，许多学者发现绿色人力资源管理对员工的绿色行为具有积极的促进和引导作用。 Zibarras and Coan (2015)指出，高素质的应聘者在申请工作时往往会选择具有绿色价值观或环境绩效良好的公司，因此组织可以采用绿色人力资源管理实践来吸引更多合格的组织期望员工，有利于激发员工的内驱力和员工的绿色行为。Zhang et al. (2019)利用中国企业的横断面调查数据进行了实证研究，结果表明，教育在绿色人力资源管理实践（2019)指出，绿色人力资源管理可以通过环境知识的充分中介作用对员工环境满意度产生影响，有助于提高员工的环保意识，显示出组织对环境管理问题的承诺，并帮助员工产生绿色行为。周金凡、张广乐i (2018) 将员工的绿色行为分为与任务相关的和自愿的绿色行为。从自我决定理论的角度，证明了绿色人力资源管理对引导员工绿色行为的积极作用。由此可见，绿色人力资源管理可以在多方面发挥作用，从而帮助引导员工形成员工的绿色行为。

(三)有助于提高企业声誉

越来越多的跨国公司采用发布《可持续发展报告》的形式，推进绿色人力资源管理建设进程，塑造绿色企业文化，提升企业美誉度。华晨宝马在可持续发展报告中总结了其在可持续发展和环境保护方面的年度努力和成就；华为还发布了《报告》，介绍了公司的可持续发展战略、政策以及一系列相关举措，展示了其在绿色人力资源管理和环境管理方面的进展。华为将绿色通信、绿色华为、绿色世界作为企业愿景和目标，在日常工作的各个方面为实现绿色发展而不懈努力。华为的《报告》向外界传达，华为是一家绿色公司，一家环保公司。重视环保、以人为本的企业形象。

作为绿色人力资源管理、企业环境管理及相关管理成果的书面表达，企业《可持续发展报告》能够更加直观、透明地向公众传达企业在管理方面的进展和成果。 ，可以帮助外界更有效地了解企业的​​绿色人力资源管理、环境管理等流程，了解跨国公司在过去一年为可持续发展所做的各种努力。这样可以有效提升跨国公司的企业形象。并且可以使利益相关者对跨国公司更加信任，从而有助于提高企业声誉，促进跨国公司的发展。

四、总结

绿色人力资源管理是将环境保护与传统人力资源相结合的可持续人力资源管理模式。因此，具有很高的学术研究价值和意义。首先介绍了当今社会重视环境保护和绿色协调可持续发展的背景；其次，介绍了绿色人力资源管理的相关概念，并对现有已发表的文献进行了回顾；然后介绍了现实生活中企业层面绿色人力资源管理的出现。从实际出发，研究绿色人力资源管理给企业特别是跨国公司带来的好处。将绿色人力资源管理与跨国公司相结合，旨在综合分析绿色人力资源管理作为内部驱动力对跨国公司的影响。随着时代的发展，管理方式也在不断发展。预计作为顺应时代潮流的绿色人力资源管理新模式，将为跨国公司带来更高的效益，促进跨国公司的可持续发展。

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